Para dar respuesta a los desafíos de sustentabilidad los trabajadores y trabajadoras son el mayor activo de CAP.
En un escenario de incertidumbre económica y regulatoria, y de bajos precios internacionales del mineral de hierro y de los productos de acero, las empresas enfrentan el desafío de mantener su sustentabilidad a través de la innovación y la gestión del capital humano.
Adicionalmente, las nuevas generaciones afrontan la vida laboral con gran dinamismo y rapidez, y esperan desarrollarse en ambientes de colaboración, tanto entre sus pares, interactuando a través de redes sociales corporativas, como con los clientes y los proveedores. El gran desafío está en cómo atraer y retener a estos talentos.
En 2016 la fuerza laboral de Grupo CAP estuvo formada por 4.119 trabajadores propios y 4.417 contratistas.
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Minería |
Acero |
Procesamiento |
Infraestructura |
CAP S.A. |
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2014 |
2015 |
2016 |
2014 |
2015 |
2016 |
2014 |
2015 |
2016 |
2014 |
2015 |
2016 |
2014 |
2015 |
2016 |
Trabajadores propios |
2.847 |
2.310 |
2.271 |
1.037 |
972 |
949 |
840 |
842 |
816 |
9 |
13 |
28 |
68 |
56 |
55 |
Trabajadores de empresas contratistas |
3.351 |
2.576 |
2.651 |
1.483 |
1.358 |
1.343 |
276 |
238 |
277 |
7 |
368 |
124 |
25 |
22 |
22 |
Fuerza laboral total |
6.198 |
4.886 |
4.922 |
2.520 |
2.330 |
2.292 |
1.116 |
1.070 |
1.093 |
16 |
381 |
152 |
93 |
78 |
77 |
1Datos al 31 de diciembre. Minería incluye CMP, Imopac, Petropac y Masa; excluye aprendices. Procesamiento incluye Cintac, Tupemesa y Tasa. Infraestructuras incluye Aguas y PLL. Total trabajadores propios 2015 difiere respecto al reporte 2015 porque no incluía a los 4 trabajadores de PLL.
Para construir la Nueva CAP, más resiliente, diversificada y enfocada en la excelencia, en 2016 se concretó la publicación de las nuevas Políticas Corporativas de Personas y Sustentabilidad. Estas políticas abordan, entre otros temas, la gestión del reclutamiento y selección, desempeño, reconocimiento, desarrollo, aprendizaje, diversidad y calidad de vida.
En los procesos de reclutamiento CAP favorece la atracción y selección de candidatos y candidatas con las competencias precisas según el cargo, en el marco de la cultura y valores del Grupo. Se priorizan las candidaturas internas debido a la alta especialización del negocio, donde las competencias técnicas son un activo que debe resguardarse.
En 2016 la Compañía obtuvo el primer lugar en el rubro siderúrgico-industrial en atracción de talento de acuerdo con el estudio Merco Talento. Este evalúa la opinión de diferentes grupos de interés respecto a la calidad laboral, marca empleadora y reputación interna
Respecto a la retención, la rotación no deseada fue de 1,9 y el ausentismo no programado alcanzó 2,6.
Para motivar a los trabajadores y alinearlos con las metas del negocio se gestionan los objetivos, la renta y el desempeño de las personas. La compensación fija se asocia al desarrollo y desempeño, mientras que la compensación variable al cumplimiento de objetivos.
Para los trabajadores que están dentro de un convenio colectivo cada contrato establece un sistema de gestión del desempeño. En el caso de los trabajadores no sujetos a contrato colectivo, se establecen metas de corto y mediano plazo a través de la dirección por objetivos (DPO).
Por otra parte, los Diálogos de Desarrollo (2D) permiten gestionar el cómo las personas desarrollan sus competencias para atender las necesidades de su cargo y la obtención de resultados, fomentando la retroalimentación continua con las jefaturas.
Durante 2016, 68% de los trabajadores fue sujeto de una evaluación de desempeño, en base a indicadores cuantitativos.
Con la visión de asegurar la sustentabilidad de la organización y responder a los nuevos desafíos, durante 2016 se avanzó en sistematizar el plan de sucesión y fortalecer las habilidades de liderazgo de los ejecutivos. Esto se gestiona en torno al programa “Leaders 4 the Future” que abarca la selección, seguimiento y mentoría para el desarrollo de los futuros líderes de la empresa.
Adicionalmente, se implementa el programa Somos CAP que busca entregar y desarrollar herramientas para mejorar la calidad y efectividad del trabajo de las personas, construir redes de confianza que fomenten la colaboración y el trabajo coordinado, además de imprimir un sello de liderazgo común entre todos los trabajadores del Grupo y promover los valores corporativos.
La visión de la Compañía es retener y desarrollar a sus líderes y trabajadores para que puedan desempeñarse profesionalmente de forma óptima, no solo en sus puestos actuales sino anticipándose a los desafíos futuros, contribuyendo a su desarrollo personal y promoviendo la transferencia de conocimientos dentro del Grupo.
Durante el periodo 2016 se invirtió un total de 747.861 dólares y 101.265 horas/hombre en capacitación. Esta se orientó de acuerdo con las necesidades de cada empresa, en torno a desarrollo de competencias técnicas y de gestión, medioambiente, seguridad laboral, y fortalecimiento del clima laboral. Además se entregaron herramientas de Innovación y se dieron oportunidades para completar certificaciones, programas de diplomado y magister. La empresa entiende la capacitación no sólo como una forma de invertir en sus trabajadores, sino también como un modo de compensación y reconocimiento.
La innovación es un espectro que va desde el mejoramiento continuo a través de mejoras incrementales hasta las innovaciones radicales y los quiebres tecnológicos. El proceso de mejora continua ha resultado en logros muy relevantes para el Grupo. Por ejemplo, en CAP Acero entre 2015 y 2016 la productividad ha aumentado desde 359 toneladas de acero líquido anual por persona a un récord histórico de 410 toneladas y el retorno anual por persona (US$/personas-año) ha aumentado un 300% en los últimos cinco años, gracias también a la reducción en el consumo total de energía por tonelada de acero.
Otro ejemplo de innovación en la organización de CAP son las denominadas Comunidades de prácticas (CoP) que, desde 2015, trabajan para generar sinergias transversales entre las empresas del Grupo.
La nueva Política Corporativa, aprobada en 2016, reafirmó la Política de Diversidad y Calidad de Vida Laboral publicada en 2015. Con ella se establece una postura afirmativa frente a la no discriminación, reconociendo en la diversidad de las personas la riqueza de su competitividad y la innovación en el mercado.
En el marco de esta declaración de principios, CAP apoya programas de investigación, formación y difusión, tanto dentro como fuera de la organización, e incorpora un sistema de gestión de la diversidad que permite a todas las empresas del Grupo avanzar en dicha materia.
Son numerosos los estudios internacionales que destacan las ventajas de una mayor presencia de mujeres en todos los niveles de las organizaciones. En ellos se evidencia el aporte que hace la diversidad al negocio, así como a la productividad y competitividad del país. En Chile, la participación de la mujer en el mercado laboral avanza lentamente y en los cargos de mayor responsabilidad su participación es casi inexistente.
CAP está convencida de que es posible mejorar esta situación de diversas formas, entre ellas a través de alianzas público-privadas. Por ello impulsó la red Más Mujeres que, en alianza con el Banco Interamericano para el Desarrollo y la Subsecretaría de Economía de Chile, ha convocado a actores clave para fomentar la participación de las mujeres en el mundo privado.
CAP tiene un total de 8,4% de trabajadoras propias y un 7,5% de mujeres en su plana ejecutiva. La brecha salarial por género (renta bruta mensual de mujeres con respecto a hombres) mejoró desde 70% en 2015 a 91% en 2016.
| 2014 | 2015 | 2016 | |
|---|---|---|---|
| Nº de mujeres trabajadoras propias | 322 | 293 | xx |
| % de la fuerza laboral propia | 7,9% | 8,6% | xx |
| Brecha salarial promedio | xx | 70% | xx |
Para seguir gestionando el compromiso desde los trabajadores hacia la empresa, se realizan estudios de percepción. La encuesta Comprometidos, por ejemplo, mide cada dos años el compromiso y calidad de vida laboral en todas las empresas del Grupo. Esta se realizó durante 2015 y se realizará nuevamente en 2017.
Durante 2016 se aplicó la encuesta ESG Compass para medir la percepción de los trabajadores respecto a los Factores Críticos de Sustentabilidad de la Compañía. La encuesta fue realizada a profesionales, jefaturas y ejecutivos y determinó que al menos el 70% de los trabajadores está “de acuerdo” y “muy de acuerdo” con la gestión general de la empresa sobre medio ambiente, temas sociales internos y externos y gobierno de la sustentabilidad, ubicando el desempeño del Grupo en el rango “medio-alto”.
CAP y sus empresas mantienen una serie de instancias de comunicación y medios informativos. Entre ellos destacan la Intranet Corporativa, portal.cap.cl y las publicaciones Visión XXI de CAP Minería y Metalito de CAP Acero, las que periódicamente informan, educan y promueven los valores corporativos del Grupo. En 2016 CAP decidió apoyarse en la tecnología para lograr una mayor transparencia y reducir las asimetrías de información. Así fue como transmitió en vivo la Junta Anual de Accionistas y la presentación de resultados de fin de año del Gerente General de CAP a través del sitio web y la intranet corporativa.
Existen también canales formales que permiten a los trabajadores denunciar prácticas cuestionables o actividades que violen el Código de Ética y Buenas Prácticas del Grupo.
